Arbeitsrecht im Außendienst
Leistungen unserer Anwälte im Arbeitsrecht im Außendienst
- Erarbeitung, Gestaltung und Prüfung von Außendienst- und Vertriebsarbeitsverträgen
- Durchsetzung und Abwehr von Vergütungs- und/ oder Buchauszugsansprüchen von Arbeitnehmern im Außendienst
- Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers im Außendienst und im Vertrieb
- Unterstützung und Vertretung rund um die Themen Vertragsbeendigung und Kündigungsschutz im Recht der angestellten Reisendens
Tätigkeit im Arbeitsrecht im Außendienst
Angesichts vieler neuerer Entwicklungen, beispielsweise zum Mindestlohn, empfiehlt sich das Festhalten des Vereinbarten in einem schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser sollte stets sorgfältig und vorausschauend gestaltet werden, um die Risiken für spätere Streitigkeiten zu minimieren.Sollten Sie Hilfe bei der Gestaltung eines Außendienstarbeitsvertrages oder der Prüfung eines Vertragsangebots benötigen, stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Ebenfalls überprüfen wir einen geltenden Arbeitsvertrag auf bestehende Rechte und Pflichten oder beraten Sie zu geplanten Änderungen des Arbeitsvertrages.
Besondere Sorgfalt sollte auf die Gestaltung der Vergütungsregelungen im Arbeitsvertrag eines angestellten Reisenden gelegt werden. Häufig wird eine variable Vergütung zusätzlich zu einem Fixum gezahlt. Soweit der Arbeitnehmer Provisionen erhält, sind gemäß § 65 HGB die Vorschriften des Handelsvertreterrechts in den §§ 87 Abs. 1 und 3 sowie 87 a bis 87 c HGB entsprechend anzuwenden.
Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer danach –ebenso wie ein Handelsvertreter – einen Buchauszug verlangen kann und die Provisionen entsprechend geschützt sind.
Vielen, gerade kleineren Unternehmen bereitet die Erstellung eines den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Buchauszuges nach unserer Erfahrung erhebliche Probleme. Es gilt deshalb, die Vergütungsregelungen so zu gestalten, dass sie möglichst einfach und für beide Parteien transparent bleiben.
Gerne sind wir für Sie beratend bei der Gestaltung von Vergütungsregelungen sowie der Durchsetzung oder Abwehr von Vergütungs- und Buchauszugsansprüchen behilflich.
Der Arbeitnehmer im Außendienst und Vertrieb genießt, wenn die Wartezeit von 6 Monaten sowie der Schwellenwert des § 23 KSchG überschritten sind, allgemeinen Kündigungsschutz. Greift dieser Kündigungsschutz, bedarf es für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der sozialen Rechtfertigung. Diese besteht nur dann, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Zusätzlich kann auch noch eine Sozialauswahl durchzuführen sein.
Immer wieder treten in diesem Zusammenhang Fragen danach auf, inwieweit bei sinkenden Umsätzen die Kündigung des Außendienstmitarbeiters gerechtfertigt ist.
Weitere klassische Themenfelder sind Gebietsreformen einschließlich der Verringerung der Zahl der Arbeitsplätze oder auch das Thema „Spesenbetrug“.
Selbst im Kleinbetrieb, in dem allgemeiner Kündigungsschutz nicht gilt, sind Kündigungen nicht frei von Risiken. So kann eine Kündigung alters- oder geschlechtsdiskriminierend wirken und damit unwirksam sein. Dagegen hat der Arbeitnehmer im Außendienst keinen Anspruch auf Ausgleich gemäß § 89 b HGB.
In aller Regel empfiehlt es sich daher, eine Kündigung sorgfältig vorzubereiten und sich hierbei rechtlichen Rat einzuholen. Erhalten Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung, sollten Sie beachten, dass eine kurze dreiwöchige Frist läuft, binnen derer Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen müssen. Das gilt sowohl für die ordentliche als auch die fristlose Kündigung. Auch insoweit stehen wir Ihnen gern mit Rat und Tat zur Seite.
Auch im Arbeitsverhältnis gilt während der Laufzeit des Außendienstarbeitsvertrages ein Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB). Die Verletzung dieses Wettbewerbsverbots löst verschiedene Ansprüche aus, die u.a. in § 61 HGB normiert sind.
Es sollte unbedingt beachtet werden, dass für diese Ansprüche eine äußerst kurze, dreimonatige Verjährungsfrist gilt (§ 61 Abs. 2 HGB).
Auch nach Vertragsende muss sich der Arbeitnehmer – ebenso wie ein Handelsvertreter – an die Regeln lauteren Wettbewerbs halten. Sollte ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart sein, gibt es hierfür in den §§ 74 ff. HGB zahlreiche zu beachtende Sonderregeln. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist etwa nur insoweit wirksam, wie es den berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers entspricht.
Die gesetzlich vorgeschriebene Mindesthöhe der Karenzentschädigung beläuft sich auf die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Schwierige Abgrenzungsfragen können sich bei der Anrechnung anderweitigen Erwerbs oder bei der vorzeitigen Lösung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ergeben.
Auch hinsichtlich dieser Themenfelder stehen wir Ihnen gern helfend zur Verfügung. Sollten Sie als Arbeitgeber beispielsweise nachvertraglichen Wettbewerb des Arbeitnehmers befürchten oder als Arbeitnehmer einen solchen betreiben wollen, ist es wichtig, sich vorbereitend über die zulässigen Grenzen der Wettbewerbstätigkeit zu informieren, um teure Fehler und sogar strafrechtliche Konsequenzen möglichst zu vermeiden.
Bitte zögern Sie nicht, mit uns in Kontakt zu treten.