Der angestellte Leiter einer Direktionsstelle des beklagten Unternehmens vereinbarte mit seinem neuen Vorgesetzten einen Termin, in dem auch über die Vergütung des Direktionsstellenleiters gesprochen werden sollte. Der Bitte des neuen Vorgesetzten, ihm sein Anliegen zur Gesprächsvorbereitung vorab per Email zu schildern, kam der Direktionsstellenleiter nicht nach. Im Termin äußerte sich der Direktionsstellenleiter dann auf nochmalige Bitte nach schriftlicher Fixierung des Anliegens gegenüber dem Vorgesetzten wie folgt: „Ich werde das nicht tun. Und eines sage ich Ihnen: Wenn ich die [fünfstelliger Euro-Betrag] nicht bekomme, dann werde ich die Unternehmeragenturen in meinem Bereich vor die Wand laufen lassen. Und dann sind in kurzer Zeit nicht nur Sie Ihren Job los, sondern auch Herr M. [der Vertriebsdirektor]“. Das Unternehmen erklärte daraufhin die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Arbeitsgericht und LAG hielten diese für wirksam.
Das LAG begründet dies insbesondere damit, dass die Forderung nach einem fünfstelligen Geldbetrag, auf den an sich kein Anspruch besteht, eine durch nichts gerechtfertigte Nötigung darstellt. Insoweit komme es nicht darauf an, ob auch der entsprechende Straftatbestand erfüllt ist. Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil mit einer Drohung zu erreichen, verletzt er zumindest seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Drohung ging auch nicht von vorneherein ins Leere: Der Kläger hatte in seiner Position durchaus die Einflussmöglichkeiten, ein gerade laufendes Projekt der Einführung von Central Service Centern zu sabotieren. Das beklagte Unternehmen war zur Umsetzung der neuen Struktur auf den Einsatz und die Überzeugungsarbeit des Direktionsstellenleiters angewiesen. Ferner wäre die Position des unter Erfolgsdruck stehenden Vorgesetzten mit dem Scheitern des Projekts erheblich gefährdet gewesen.
Das beklagte Unternehmen war nach Auffassung des LAG auch nicht gehalten, sich auf den Ausspruch einer Abmahnung zu beschränken. Diese ist dann nötig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Von letzterem ging das Gericht jedoch angesichts der schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers und seiner gehobenen Position nicht aus.